人力资源绩效管理：现存问题深度解析，以及三大解决措施探讨

发布时间：2025-11-07 00:02:50 丨 浏览次数：

多数企业之中，绩效考核变成了“鸡肋”，吃起来没什么味道，扔掉又觉得可惜，人人都认为其重要，然而真正能够做好它的却没有几个 。

绩效目标定位模糊

不少企业开展绩效考核，实际上并不明晰究竟要达成怎样的目的。有的老板认为“别人在施行，我们同样得施行”，有的则单纯理解成“发放奖金的凭借”。这样的模糊认知致使考核体系的设计从起始之时便偏离了正轨。

现代管理理论着重表明，绩效考核的核心目标在于借助持续反馈，协助员工提高能力，以及改进工作，最终达成组织战略。然而，在2023年，某一家管理咨询公司所开展的调研里，超过60%的企业依旧把考核认定为薪酬分配的工具。这样的定位尽管能够带来短期激励，可是却忽略了员工的发展以及企业的长期利益。

整体与个体关系失衡

管理者常常特别过度地看重员工个人绩效，进而忽视了企业整体绩效的提升，绩效管理的本质是借助员工个人目标的达成来促使组织目标达成，然而好多企业却把这种逻辑关系给弄颠倒了。

在2022年，有一家制造业企业把绩效系统给引入了，就是这个绩效系统出现了这样的问题，什么问题呢，也就是员工的各项指标都达到了标准，然而企业整体的效益却处于下滑的状态。经过相关调查发现，各部门制定的绩效指标和企业所设立的战略目标之间的关联度是不足30%的。在处于这种状况的情景之下，员工越是表现出“努力”的态势，那么他们距离企业真正所追求的目标反而就会越远。

考核结果应用单一

仅将考核结果同薪酬相挂钩，这属于众多企业所共有的毛病。事实上，绩效考核得出的结果。理应在招聘、培训、晋升等整套人力资源管理体系里得到广泛运用。

我国华东地区内的某家科技公司，往昔进行过相关类别的尝试，也就是把考核所获取的结果，同员工个人的发展计划相互结合起来。在二零二三年这个年份当中，该科技公司内部员工出现流失的比率，相较于行业平均水平而言，要低上百分之十五，并且其内部员工向上晋升的比例，提升了百分之二十。这样的情况充分显示出，具备多种因素的结果应用方式，是能够带来相较而言更为全面的效益的。

管理者能力不足

那些执行绩效考核的管理者，常常欠缺与之相应的必要意识以及能力，有的管理者将考核视作“例行公事”，有的管理者把考核当成“权力工具”，而这些情形，均对考核效果产生了影响。

2024年年初的时候，有一家颇为知名的互联网企业，针对自身的200名中层管理者展开了评估工作，结果发现，超过半数的管理者，在绩效反馈这个环节，是存在困难状况的，他们之中，有的人仅仅只会进行简单的打分操作，而有的人则没办法给出具体的改进建议，最终致使考核仅仅只是流于形式罢了。

指标体系设计不合理

大量企业所具备的绩效指标，要么呈现为过度繁杂的状况，要么展现出过度简易的情形，明显欠缺科学的特性以及可操作的属性。指标同企业战略相互脱离，这属于常见的问题。

一家零售企业在二零二三年对绩效体系展开改革之际发现，原本存在的三十多项指标里头，仅仅有不到十项是和当年的战略重点直接存在关联的。在经历优化之后，他们将重点放在了五项核心指标上面，而当年的营业额反倒增长了百分之十八 。

反馈机制缺失

最容易在绩效考核里被忽视掉的那个环节，其实就是及时给予反馈，延迟了的反馈，会致使员工滋生出挫折感，进而使得工作积极性有所降低。

在2022年开展的一项针对员工满意度的调查里，显示出这样的情况，那些收到按期绩效反馈的员工之中，百分之八十五称明确知晓怎样去改进工作，然而针对缺乏反馈的员工而言，这个比例仅仅只有百分之三十五而已。及时的正面认可以及改进建议，对于员工绩效提升起着举足轻重的作用。

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